长期以来，西部高校面临“孔雀东南飞”的人才流失困境。近期，记者走访了解到，一些西部高校在人才招聘中又面临错配窘境：一方面，这些高校想吸引东部名校博士生以补强师资，但由于地处偏远、资源有限，应者寥寥；另一方面，本校培养多年的博士生熟悉团队研究方向，却因“出身”达不到招聘要求，“名校博士不愿来，本校博士进不来”的学历错配现象愈发突出。

高不成低不就

人才引进陷入两难

“8年招不到合适的人才”——这是西北地区某高校下辖研究所面临的现实难题。据介绍，该研究所拥有研究人员15人，有4个专业实验室，主要开展青藏高原特色农产品研究。研究所结合青藏高原不同地区的海拔、气候、土壤条件差异，成功培育出多种特早熟双低甘蓝型油菜品种，推广种植后使得当地油菜单产大幅提高。

“随着研究深入，我们团队的人才缺口越来越大，但是学校要求引进博士的毕业院校必须是985，我们也跟一些东部高校博士生接触过，没什么人愿意来西北工作。到今年，我们团队已经8年没有引进新人了。”该研究所负责人说，自己团队也有从硕士开始就在团队参与科研工作的学生，现在博士毕业因为学校出身达不到招聘门槛，想留也留不下来。

记者查询发现，多所西部高校2025年教学科研岗位招聘明确要求，博士必须“毕业于海内外知名高校或科研机构”或“毕业于国内顶尖高校或具有海外名校留学经历”。然而，招聘的高门槛并没有吸引来足够多的高层次人才加盟。

一位西部高校学院院长说，学院去年获批3个年轻教师招聘指标，但是由于要求候选人毕业院校专业的教育部学科评估结果在“A-”以上，投档的博士生中符合要求的寥寥无几。

“我所在的学校是一所211院校，没有明确说只招聘985院校毕业的博士，但是学院层面在应届博士面试人员的简历筛选时，会标注其本硕博毕业院校是否为985、211院校，特别关注第一学历和是否有海外留学经历。”陕西一位大学老师表示，来学院报名面试的人并不少，但由于学校对引进教师的毕业院校卡得比较严，学院上报拟录取人选后，学校的通过率非常低，各个学院多有怨言。

错配背后多重因素

西部高校人才招聘错配现象产生的原因复杂。一方面，各高校之间竞争日趋白热化，“卷学术成果”先从“卷招聘门槛”开始。记者走访多所西部高校了解到，在“双一流高校”建设背景下，西部高校面临较大的发展和竞争压力，对高层次人才的需求迫切，不少西部高校纷纷提高人才招聘门槛。

此外，一些西部高校为提升学校的综合排名和学科竞争力，盲目追求高层次人才，忽视了自身实际需求和本校人才的培养。另一方面，东西部高校间学术资源、发展空间、薪资待遇差距进一步拉大，人才招聘“马太效应”凸显。一些受访院校负责人认为，东部地区经济发达、科研资源丰富、发展机会多，对名校博士有着天然吸引力。相比之下，西部高校在地理位置、科研条件、生活待遇等方面存在明显劣势，难以与东部高校竞争。

科研环境也是影响人才流动的重要因素。东部高校拥有先进的科研设备、丰富的科研项目和学术资源，为教师开展科研工作提供了良好条件。“对于文科青年教师来说，想要评职称、拿项目，论文发表数量和质量至关重要。”一位受访高校教授说，“很多东部高校自己就有全国顶尖的学术期刊，当然更容易出成果。”

从“唯出身”到“重适配”

受访人士建议，需要行业部门、高校和社会各方共同努力，破解西部高校人才招聘错配难题。

首先，破除“学历出身论”，合理制定人才招聘标准。记者采访了解到，青海师范大学等高校将青年人才招聘权下放到学院，由学院根据专业和学科发展需求，科学合理制定人才招聘计划。“某种程度上，有丰富的实践经验、熟悉本地实际情况的‘土博士’可能比空有出身的‘名博士’更适配。”一位西部高校负责人建议，西部高校不应盲目跟风提高招聘门槛，而应注重人才的潜力和岗位适配性，同时要加强对本校人才的培养，为他们提供更多的发展机会和上升空间，提高本校人才的竞争力。

其次，优化人才招聘流程。建议优化、简化人才招聘流程，提高人才引进效率。再次，探索多元化人才引育方式。记者了解到，西部高校不止是青年人才引进面临错配，退休教授返聘也存在该问题。马旭东表示，可以鼓励学院返聘一些优秀的本校退休教授，在降低他们的科研、教学压力的基础上，让他们发挥好传帮带作用，加强学院人才培育。“还可以根据学科特色，通过柔性引才等方式，从行业部门、业界精英中引进具有实践经验、教学和学术潜质的人才。”

（据《半月谈》）