我区教师性别结构失衡是各学段常态，学段越低，男教师越少，男女教师比例差距越大。造成这一现状有多重因素：教师职业的社会刻板印象认为低幼段的教职岗位更加适合女性，导致男性选择教师职业尤其是进入低幼段教师岗位时，容易受到社会文化认同的影响。教师待遇不高也造成对男性的吸引力不足，同等学历的男性从事教师职业和金融行业、IT等行业相比，工资待遇整体差距较大。目前从基础教育到高等教育，选拔考核方式偏重的是记忆型为主的考试评价方式，不易于男性的脱颖而出。职场中相配套的支持不足，基础教育中男教师流失率高，工资待遇低、社会认可度低、个人职业发展和工作环境问题是造成男教师离职的主要原因，教师的“走”与用人单位的“抢”形成了鲜明的对比。可以预见未来一段时间基础教育教师队伍性别比例失衡仍是常态，亟需引起关注，并采取积极地、适当的干预。

建议树立典型，消除职业刻板印象，鼓励男性走入中小学教师岗位，增强男教师的社会认同感。提高待遇，增强教师岗位吸引力，倡导尊重教师的劳动和人格，使教师保持较高的社会地位和良好的社会声誉，建立健全相应的激励机制。完善招录政策，适当扩大男生比例，把师范院校招生与高中生涯规划教育结合起来，可以采取“未来园丁苗圃计划”等方式，吸引优秀男高中生报考师范院校。完善师范院校招生政策，在公正公平公开的基础上，给予师范院校高招中增加结构化面试环节。筛选优秀适教、乐教、善教男生进入师范专业，鼓励有责任感的企业采取设立社会奖学金等方式激励男生通过专业流动进入师范专业，探索在师范院校设立“阳光男生班”，或采取“书院制”管理等方式，扩大户外远足、体育运动、研学旅行、科学实验、劳动技术等课程形态比例，研究适合男教师成长的个性化培育方式。男教师的问题不仅需要职前培养段和教师招录端的调控，也需要建立强大的社会支持网，成立“男教师协会”等群众性、社团性组织，关注男教师专业发展中的心理诉求、情感需求、成长渴求等，让他们进得来、留得住、用得好。

（陈 敏）